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　　文/任志花　山西工程科技职业大学

　　组织为了达成目的，使用一些办法促使员工努力工作，这一过程被称为激励。对员工进行激励，就是要让员工把自身需求和组织目标结合，以便激发潜能，进而能更好地完成工作。激励的意义在于既能满足员工需求，提升他们的满意度，又能达成组织的目的。从某种意义上说，组织发展的成功与否，与其激励机制有密切的关系。在所有的激励机制中，效率优先、兼顾公平是应当被遵循的原则。

　　公平对实施激励机制的意义

　　亚当斯提出的公平激励理论指出：人们不仅关心自己的绝对报酬，而且关心自己和他人在工作和报酬上的相对关系;员工倾向于将自己的投产比与他人(成为对照者)的投产比相比较，来进行公平判断。这里个体与他人的比较，也就是横向比较，即组织内他比和组织外他比。“报偿”即产出(包括金钱、工作安排和获得的赏识)，“投入”包括教育程度、资历、工作年限、忠诚与奉献、创造力以及其他隐形消耗。员工必须通过各种对比，来确定他是不是受到公平对待，而这一对比的结果，将会对未来的工作产生重要影响。员工还会进行纵向比较，在纵向对比中，员工会进行组织内自我比和组织外自我比，他们往往会将付出和得到的回报作对比，只要两者相当，就会感觉是公正的。公正感对个体的情感有很大影响，当个体感受到公平时，就会产生轻松愉悦的感觉，从而获得更大的动力。在对比的过程中，如果个体发觉存在不平等现象，则会心生不满，从而降低对工作的热情。

　　从亚当斯关于公正的思想可以看出，追求公正是一种普遍的社会心理现象，适用于每个人。为了达到激励的目的，个体需要有公正的评价标准来衡量自己和他人的贡献。每个人都想得到别人的认可和尊重，都希望自己的努力得到回报，所以，当别人认为他的努力与回报相匹配时，他就会感到满意，从而产生更大的动力。但是，如果人们觉得自己的付出与回报不成比例，甚至是付出得不到回报，那么他就会对自己的努力产生怀疑，进而影响积极性和创造性。激励实际上就是将人与人之间进行比较，作出判断，进而指导自己行为的过程。要想达到激励的目的，就必须建立起公正的激励机制，让人们在付出的同时获取相应的回报。要想建立起公正的激励机制，大众就必须以一定标准进行公正评价。在现实生活中，由于多种因素的影响，大众往往会高估自己的努力与回报之间的比率。

　　激励制度存在的不公平因素

　　平均主义普遍存在。在许多组织中都存在平均主义，管理者以此来避免冲突。这样一种“不偏不倚”的公平原则，会让员工失去斗志，影响他们的创造力。平均主义就是“大锅饭”，就是没有激励。比如，公司在年底时给全体职工涨工资，本来应该是一种激励，但现在却完全没有效果，因为平均分配红利本身就存在误区。同时，有些组织在实施奖励的过程中还存在不规范的问题，比如在评选过程中打“感情牌”，大大削弱了荣誉的价值，从而影响了奖罚分明的效果。

　　分配不公的严重影响。所谓激励制度，就是一套能产生激励效果的制度体系，应具有公平、公正、公开的特点。公平就是要拉开差距，让员工在公平的环境中竞争，要有公平的评价标准。但是，在企业的实际运作中，由于没有建立健全的绩效评估体系，以及科学、合理的薪酬分配体系，致使分配不公现象比较严重。

　　管理者存在不公正行为。管理者的行为对实现公正起着至关重要的作用。在激励机制中，由于管理者实施了某些行为，会使得激励制度的运行出现了人为的不公正。例如，有的管理者为了私利违反规定，对待员工“亲疏有别”，在绩效考评中“暗箱操作”。这些行为会让员工感觉自己遭遇了不公平对待，同时也让他们对企业失去信心，对自己的未来感到失望，从而影响工作的积极性。

　　制度建设不合理。健全的制度保障激励的公平，公平的激励要靠制度实现。在激励机制建设方面，由于体制机制不健全，导致了制度失灵，无法发挥应有的激励功能;在竞争机制建设方面，企业无法创造一个开放、公平的平台，不能清晰划分权责范围，在分配系统中无法做到奖优罚劣，而且在业绩评估中没有精确、科学的评估标准，不利于打破平均主义分配格局。不完善的体制机制无法产生应有的效果，还会让企业在激励方面陷入恶性循环。

　　企业完善激励机制的措施

　　建立公正、合理、有序的竞争机制。在激励方面，企业要把“结果平等”转化为“创造平等的机遇”，管理者要给员工创造公平、合理的竞争氛围，这样员工的积极性才能被调动起来，并且激发他们想要去挑战自己的信心;建立公平、公正、公开的竞聘上岗制度，营造“能者上、平者让、庸者下”的良好竞争体制。既能给他们一个平等的舞台，又能激发他们的工作热情。

　　管理者应注重公平公正。管理者的行为既能影响组织的经营与发展，又能产生一定的示范效应。管理者的行为无论是否公平，都能给员工一种价值导向，因为他们对员工起到的是榜样的示范作用，会直接影响激励制度实施的成功与否。管理人员应保持廉洁、公正，不能因个人行为给其他员工带来消极影响;要秉公办事，不徇私、不搞裙带关系，在工作中要与员工保持良好的感情交流，尊重和支持下属，对他们取得的成绩要尽可能地给予肯定;要树立“以人为本”的管理理念，营造适合企业发展的良好氛围。管理者要发挥自己应有的作用，用自己的工作技巧、处事方式、管理艺术、专业精神等培养员工对个人的尊重，这样才能增强组织的凝聚力。

　　建立科学的绩效考核评价体系。将“过程激励”与“行为变革”相结合的重要一环，就是建立一套科学、合理的绩效考评制度。对于一个企业来说，如果员工长期在同一岗位上工作，很可能会形成惰性，因此需要一套有效的评价机制来约束员工的不良行为，让他们始终保持工作热情。企业要科学规划设计岗位，制定出各个岗位的考核指标，确定业绩考核标准被量化，并做好年度考核管理，考核评分可以用于员工的晋升、聘用、奖惩、调薪等方面。只有绩效考核公平公正，才能充分激发每个员工的潜力，让员工焕发出勃勃生机。过程中，企业要坚持客观、民主、公开、公平和注重结果的原则。

　　建立公平合理的薪酬制度。薪酬是激励机制的核心，它在现代管理中占据着重要的地位，其内容主要包括薪酬的确定、薪酬的调整等。从组织外部来看，企业对员工最大的激励就是支付给员工与之付出相匹配的报酬，通过报酬来吸引和留住员工，实现对人力资源的优化配置。企业成功的关键在于内部各个部门进行通力合作，而这些部门能否良好运转则取决于员工能否获得公平合理的报酬，从而为企业创造价值。因此，在现代企业管理中，要想使薪酬制度真正起到激励作用，重点是要保证薪酬制度的公平性、合理性。在设计薪酬体系时，企业首先要保证个人薪酬水平与外部市场水平相一致，且个人薪酬与绩效挂钩。如果一个企业的薪酬水平低于外部市场水平，员工就会产生失落感和被轻视感，这将会导致员工离职率升高;而当一个企业的薪酬水平高于外部市场水平时，员工就会产生被高估感，这也将导致员工的流失率上升。

　　建立良好的企业文化。企业文化是指企业在生产经营过程中形成的一种特有的、稳定的、共同的价值观念，是企业员工共同追求的目标与愿景，是企业员工群体意识的体现，是激励机制重要的组成部分。企业文化能使员工产生归属感，提高员工的积极性。企业文化能够把员工凝聚在一起，形成强大的向心力，令员工具备共同的价值观念、行为准则和思维方式，使企业成为一个有机体。良好的企业文化有利于调动员工的积极性，有利于企业目标的实现，有利于形成良好的人际关系，有利于员工自身的发展。企业文化建立在综合应用物质激励、精神激励与情感激励等激励措施的基础之上，要想建设好企业文化，必须使员工对企业有认同感、归属感，使员工认识到自己是企业的一分子，应该为企业作贡献，才能使个人价值得到最大发挥。在这一过程中，要做到以人为本、尊重员工，让员工在组织中找到自己的定位，并且感受到成就感。如果没有成就感，员工就会觉得工作索然无味，甚至产生厌烦情绪，而当他们在工作中取得成绩时，就会更加珍惜自己的岗位。

　　注重机制的公开、透明。企业需要在内部建立一套公开、公平、公正的制度。通过公开，可以让员工知道自己的业绩以及在组织中所处的位置如何;通过公开，可以让员工知道自己的薪酬如何，是否与自身能力相匹配;通过公开，可以让员工知道自己的工作安排是否合理，是否能和企业目标一致。在一个公平竞争的环境里，员工对公平的要求比一般情况下会更高。